Nilufer ist unsere Global Head of Diversity & Inclusion. Anlässlich des Pride Month teilt sie ihre Gedanken zur Förderung von Inklusion und Gleichberechtigung für LGBTQ+ Kolleg:innen. Global. Lokal.
Für mich hat die Förderung eines offenen und wertschätzenden Umfelds für alle Kolleg:innen oberste Priorität. Daher ist es nicht damit getan, dass wir am Diversity Day darüber sprechen oder uns während des Pride Month dazu positionieren. Sie muss Teil unseres Arbeitsalltags sein. Das ist eine ständige Aufgabe für uns alle. Wir machen große Fortschritte hin zu einer inklusiveren Kultur für unsere LGBTQ+-Kolleg:innen. Der Pride Month gibt uns darüber hinaus die Chance weitere Initiativen zu planen.
5 Strategien, die für uns bei Nestlé im Mittelpunkt stehen.
1. "Glokaler" Ansatz für Kultur und Unterstützung
Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (Diversity, Equity & Inclusion – DE&I) sind für uns keine kurzfristigen Strategien oder Bereiche, die als selbstverständlich angesehen werden können. Alle drei sind entscheidend für unsere Werte bei Nestlé und wichtig für eine gute Zusammenarbeit. Das Business-Ziel: bessere Innovationen, höheres Engagement und stärkere Unternehmensleistung.
#WirsindNestlé
176 Nationalitäten und 276.000 Kolleg:innen arbeiten weltweit für Nestlé. Die Hindernisse für Gleichberechtigung, die kulturelle Dynamik und die Bedürfnisse von uns allen sind sehr unterschiedlich. Es gibt also keine Einheitslösung für alle.Das übergreifende Ziel: Sicherstellen, dass sich LGBTQ+ Kolleg:innen am Arbeitsplatz unterstützt und befähigt fühlen, sie selbst zu sein. Deshalb beginnen unsere Ziele mit einem starken Fundament.
2. Globale Grundlage für Inklusion
Ja, wir sind ein weltweites Unternehmen. Auch deshalb haben unsere LGBTQ+ Kolleg:innen unterschiedliche Erfahrungen. Doch das Engagement für unsere Werte muss einheitlich bleiben. Globale Richtlinien und Standards zielen genau darauf ab Diskriminierung zu bekämpfen und eine Kultur des Respekts zu fördern. Ganz gleich, wo wir auf der Welt aktiv sind.
Auf übergeordneter Ebene beginnt dies damit, dass wir unsere eigenen Werte durch globale Partnerschaften zur Interessenvertretung sowie durch unternehmensweite Richtlinien klar zum Ausdruck bringen. So haben wir beispielsweise die UN-Verhaltensstandards für Unternehmen unterstützt: Tackling Discrimination against Lesbian, Gay, Bi, Trans & Intersex People seit 2018. Auf der ganzen Welt ermutigen wir Kolleg:innen und externe Partner:innen, mögliche Verstöße gegen diese Werte zu melden. Wie das geht? Über unser Speak Up Reporting.
Egal ob Vater oder Mutter, unsere Nestzeit können alle frischgebackenen Eltern in Anspruch nehmen. Uns ist es wichtig, dass gleich- und verschiedengeschlechtliche Paare die gleichen Möglichkeiten haben. Außerdem wissen wir, dass all unsere Richtlinien und Leistungen nur mit der Unterstützung von Führungskräften gleichberechtigt in Anspruch genommen werden können. Daher bieten wir Schulungen an, die zeigen, wie man Voreingenommenheit bei Managemententscheidungen abbauen kann.
3. Lokale Veränderungen für lokale Bedürfnisse
Wenn es um detailliertere Möglichkeiten, Chancen und Unterstützungsnetzwerke geht, wollen wir lokalen Teams die Möglichkeit geben, sich zu profilieren. DE&I-Initiativen entstehen meist durch das Engagement und die Erfahrungen unserer Kolleg:innen in den verschiedenen Ländern.
Auf den Philippinen war beispielsweise unser Nestlé Team eines der ersten im Land, das bezahlten Elternurlaub und andere Familienleistungen auf gleichgeschlechtliche Partner ausweitete. Das Team hat sich den gesamten Arbeitsplatz angeschaut und mit "Philippine Financial and Inter-Industry Pride" zusammengearbeitet. Zwei der Ergebnisse: die Einrichtungen am Arbeitsplatz wurden verändert und an allen Standorten geschlechtsneutrale Toiletten eingerichtet.
Für unsere Teams in England und Irland gibt es eine Richtlinie zur Eingliederung von Transgendern. So sind konkrete Schritte zur Unterstützung von Kolleg:innen in der Übergangsphase klar und es gibt Ressourcen, wie finanzielle Unterstützung, für die medizinischen Kosten des Übergangs. Unsere Programme sind von Land zu Land und Mensch zu Mensch unterschiedlich. Das was zählt ist die individuelle Unterstützung.
4. Lokalen Partner, um Gemeinschaften zu stärken
Gerechtigkeit innerhalb unserer Unternehmensgrenzen fördern und auf unsere lokalen Teams und Marken eingehen. Durch Partnerschaften mit den Gemeinschaften zu Veränderungen beitragen. Zwei Säulen, die uns international und national antreiben.
Ein Beispiel: KitKat und "Friends of Ruby" haben in Kanada Sondereditionen auf den Markt gebracht. Was das Besondere ist? Die Verpackung der Riegel feiert die "Chosen Family" und der gesamte Erlös wurde zur Unterstützung der psychischen Gesundheit von LGBTQ+ Jugendlichen eingesetzt. Außerdem haben unsere Kolleg:innen in den USA das gesamte Team und lokale Partner auf die Herausforderungen aufmerksam gemacht, mit denen LGBTQ+ Jugendliche und die Gemeinschaft im Allgemeinen konfrontiert sind. Gemeinsam haben sie sich mit anderen Unternehmen zusammengetan, um ihre Stimmen zu erheben und sich gegen mögliche diskriminierende Gesetze in den USA zu wehren.
5. Lernen und Weiterentwickeln
Wir sind noch nicht am Ende mit unseren Maßnahmen. Wir haben sie immer im Blick, bewerten sie neu und entwickeln sie bei Bedarf weiter. Viele Führungskräfte in der Wirtschaft wissen, dass das, was gemessen wird, auch verändert wird. Deshalb versuchen wir, Daten zu nutzen, um die Erfahrungen von Kolleg:innen aus historisch unterrepräsentierten Gruppen besser zu verstehen und Potentiale zu identifizieren. Hierbei ist es für uns auch wichtig mit Partner:innen zusammenzuarbeiten. So können wir sicherstellen, dass wir niemanden bei all unseren Fortschritten zurücklassen. Auch deshalb sind wir 2021 der PGLE (Partnership for Global LGBTI Equality) beigetreten. Hier kommen Unternehmen und Gemeinschaften zusammen, um die soziale und wirtschaftliche Integration der LGBTQ+-Gemeinschaft zu beschleunigen.
Umgekehrt müssen wir mit Blick auf die Zukunft nicht nur die Stimmen von außen, sondern selbstverständlich auch die unserer Teams hören. Was zählt ist der Raum für Feedback und zu verstehen, wie sich größere Trends auf verschiedene Teams auswirken könnten. Das kann bedeuten, dass wir die Initiativen mit Blick auf veränderte Bedürfnisse im Bereich der psychischen Gesundheit neu bewerten, beobachten, wie sich das hybride Arbeitsumfeld auf unsere Kolleg:innen auswirkt oder neue Indikatoren wie Zugehörigkeitsgefühl und psychologische Sicherheit messen.
Blick in die Zukunft
Ein gutes Arbeitsumfeld für LGBTQ+-Kolleg:innen zu schaffen, ist nicht nur im Pride Month wichtig. Ich wünsche mir, dass unsere nächsten Schritte andere Unternehmen und Fachkräften auf ihrem Weg zu mehr Inklusion und Gleichberechtigung ermutigen. Wir haben noch einen weiten Weg vor uns, aber gemeinsam machen wir entscheidende Schritte.
Den Monat des Stolzes feiern
Abschließend möchte ich diese Gelegenheit nutzen, um all unseren LGBTQ+ Führungskräften, Verbündeten und DE&I-Teams im gesamten Unternehmen zu danken. Ich danke Euch für Eure Perspektiven und Beiträge. Ohne Euch würden wir nicht vorankommen.
